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从江南春的销售扣薪政策谈销售队伍管理江南

发布时间:2019-07-20 22:44:27 编辑:笔名

从江南春的销售扣薪政策谈销售队伍管理|江南春|销售|销售

最近在浙商上看到《“江南春邮件”:不达指标减薪五成》一文,文中说,上周末分众传媒CEO江南春向全国的销售团队发送的内部邮件在络上传播开来。该邮件称分众正在对楼宇广告的销售完成率进行考核,并制定了一套新考核标准。该邮件称,若楼宇销售的季度指标完成率不达标,销售人员基本工资至少将下调50%。即销售员完不成指标,销售底薪打对折。新的销售薪酬政策显示,第一季度的销售成绩出来后,未达到年度销售指标的7.5%的相关销售人员将被下调基本工资,降幅至少为50%;若第二季度业绩未达到年度销售指标的15%,将再次减少至少50%的基本工资;第三、四季度以此类推。邮件内容曝光后,分众CEO江南春本人一直没有公开表态。《每日经济》昨日致电江南春,但一整天都无人接听。随后向分众的几位业务人员进行了求证,其中一位销售经理默认了这封邮件。他表示,受大环境影响,各大媒体公司包括分众的广告订单一直在持续减少。分众传媒另一位相关人士在接受《每日经济》采访时表示,站在公司立场,要求广告业务的销售团队一个季度达到全年销售指标的7.5%,并不算很过分的事情。他们寄托这种奖惩制度,能够带来销售的回暖。作为专门研究销售队伍管理问题的笔者,根据络资料,认为令笔者欣佩的分众与江南春正在经历扣薪门事件,这将会给分众与江南春带来致命的杀伤力。

有很多人认为,在金融危机的背景下,企业根据业绩对员工的薪酬做出调整是合情合理的。因为如果公司经营不好,员工可能连饭碗都保不住。笔者却认为如果把扣罚销售薪酬,尤其是扣罚底薪当作企业应对危机的合理之举,这是我国企业销售队伍管理的悲哀!另外调整薪酬与扣罚薪酬不是一个概念,调整薪酬,一般是根据企业的效益,调整绩效薪酬,而不是根据销售指标的达成率来扣罚薪酬(包括底薪)。在笔者接触过的很多公司中,很多企业的销售薪酬设计都采取了扣罚政策,特别在经济危机的今天,他们想当然地认为,这样做的目的就是促使销售员提高销售努力,而现实呢?销售员的士气却加剧下降,为什么会这样呢?

因为销售薪酬设计中出现了卡尼曼损失厌恶效应与棘轮效应。所谓的卡尼曼损失厌恶效应,就是人们对损失会产生厌恶情绪,这种厌恶情绪需要双倍的得到所产生的愉悦情绪来弥补。这是2002年诺贝尔经济学家,普林斯顿大学心理学教授,卡尼曼在1992年通过心理学研究发现。卡尼曼教授断言,同样,当所得的比预期的多时,人们会很高兴,而当失去的比预期的多时,就会非常愤怒痛苦,关键在于这两种情绪是不对称的,人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。痛苦让人记忆犹新。人们对损失和获得的敏感程度是不同的,损失的痛苦要远远大于获得的快乐。扣罚字眼与扣罚行为,比如在薪酬设计中的惩罚条款,扣罚未达达标销售员的奖金乃至底薪。扣罚意味着属于销售员的东西(心理帐户属于销售员)却被公司借政策理由抢走,所以他们在心理都怨恨公司,心理感到痛苦与厌恶,于是消极怠工,士气低落,降低销售的努力程度,结果销售工作效率就会降低,并蔓延到整个销售队伍。整个销售队伍的痛苦与损失厌恶文化就由此形成了,而且痛苦的销售员一有机会就会报复公司,比如很多被扣罚的销售员开始堤内损失堤外补(腐败费用或兼职等),而且没有内疚或羞耻感。很多销售管理者就说销售员素质低下,而销售员在内心则说销售管理者低能,没有人性化管理。销售员痛苦后就会把推向管理者,而非其本人。他们认为销售管理者言而无信,他们当然就开始寻求补偿,并不会有羞耻感。因此销售激励与薪酬中的扣除政策,对销售队伍的士气会带来极大的挫伤,导致销售员的销售行为偏离销售战略目标。所谓的销售薪酬的棘轮效应就是调高销售人员的基本工资(或薪酬收入),销售人员都会支持,调高容易;如果把销售人员的基本工资(或薪酬收入)调低,销售人员都会因厌恶损失而反对,故调低很难。如果公司持续增加销售队伍的收入,销售队伍就对公司增加收入的行为有了惯性,那一年收入突然停止增加或减少,销售队伍的意见就会很大,士气下降。现在经济危机了,很多企业的销售员收入受到影响,心理不是很愉快,如果此时调低他们的基本工资,他们就会更加不愉快。并且会在心理反对调低工资,怨气不断地累积在销售员们的心理,这对企业来讲非常危险。因为不仅仅是销售努力与销售士气会下降,而且对企业有巨大杀伤力的潜在危机时刻有爆发的可能。江南春邮件被曝光就是实例。企业老总们在销售变革中要谨防这两个效应的危害。

分众传播的销售薪酬新政带给销售员什么感受?除了被骗、愤怒、痛苦,就是报复等负面情绪。因为在人们的心中,工资是属于他们的东西,工资在人们的心中含义是只要工作就必须获得的货币报酬,因此,人们的心理帐户是把工资当成属于他自己的,与销售指标与业绩好坏无关。现在江南春以未完成销售计划为由,拿走本来属于他们的东西。理亏在江南春,而不是销售员。这就是理性人的思维模式,于是销售人员就讨厌江南春,处在痛苦的情绪状态中,故江南春的销售薪酬新政让销售队伍产生了卡尼曼损失厌恶效应。络信息说,去年分众传媒在CEO谭智的推动下,3000多名广告销售队伍进行了销售区域重构与销售薪酬设计的变革。按理说,这次销售变革是必要的。但为时晚了些,而且又遇到了金融海啸。不得天时,很多销售人员的收入受到很大影响,下降了不少,其中有很多销售人员纷纷出逃。暂时留下来的销售员心理也因为销售薪酬的棘轮效应而产生了不愉快,但在可控范围内。络2007年材料显示分众传媒广告业务员的底薪为.有五险一金,提成为10%左右。现在不但没有提成,还要扣除底薪的50%,也就是如果没有达成销售指标,销售人员的收入只有元。这中销售薪酬不仅没有竞争力,而且销售人员连基本的生活都没有保障。因此两大效应综合在一起的结果就是把江南春的内部邮件在络中广泛传播!这就是“江南春邮件:不达指标减薪50%”的邮件正在上盛传的根本原因!对江南春乃至分众传媒是一次极其负面的口碑传播。

按道理说,靠销售队伍起家的分众传媒的江南春,管理销售队伍肯定有很多成功的地方,作为销售员出身的江南春,而且2007年还是超级销售员,应该知道销售员是非常理性的人群,销售薪酬对他们激励具有极大的作用。销售人员是靠激励而生存的职业,因为销售员的办公室在客户那里,销售管理者很难监督每个销售员的现场销售活动,销售员如果想要消极怠工,非常简单,也非常容易。如在行程的路上增加点时间,拜访客户的时间减短点,如拜访技巧放松些,如拜访后的跟进少做些等等。靠惩罚销售队伍来达到好的销售业绩是行不通的。江南春应该知道销售员一直为了销售业绩奔波在外面,市场环境竞争非常激烈,经常面临客户的拒绝,面临客户的流失(损失),竞争对手夺走生意(损失),销售员在外面经常有非常痛苦的体验。如果销售员回到公司,公司不仅仅不给安慰,反而采取扣罚(损失),这会导致销售员的痛苦体验继续加强,最后因为非常痛苦难受,只好选择离开公司。这封邮件造成的负面影响,可以说是超级销售员兼老总的江南春不懂得销售薪酬设计中的陷阱—棘轮效应与卡尼曼损失厌恶效应。

目前我国急缺销售队伍管理的教育与培训,使用的教材绝大多数都是引进。这些教材根本没有涉及到企业销售队伍管理的七大顽疾:棘轮效应、边际递减、俄罗斯套娃现象、TOPK风格失调、曲棍球棒效应、卡尼曼损失厌恶效应、知觉归因失调等根本问题,他们很容易被其他问题所遮掩,如销售指标分配不合理而销售效率下降,那是因为产生了棘轮效应;销售队伍出现冗员,那是因为产生边际递减效应;销售薪酬出现奖金增加而销售额增加不多,那是因为出现了曲棍球棒效应;销售员士气低落且对企业不满意,那是因为出现了卡尼曼损失厌恶效应或销售管理者的评估出现了知觉归因失调;销售队伍容易走极端创新度低下,那是因为招选中出现了俄罗斯套娃现象或TOPK风格失调。这七大难题都与人的本性相关联,起源于人的“趋利避害”的天性,并在销售员身上表现得更为明显。因为销售员是相当理性的一簇,销售员与利的接触相当紧密,销售员是企业利益与客户利益的转换站。而且销售员是企业内自由度最大的员工,其销售效能是通过其拜访客户而体现出来的。笔者呼吁在经济危机的今天,企业家在销售战略变革中,务必重视消除企业销售队伍管理的七大顽疾,否则内部销售变革必败无疑。

黄德华:高级培训师、着名销售队伍管理专家、浙江大学EMBA优秀学员、浙江大学EMBA优秀毕业生、浙江大学等数家高校MBA客座教授、浙江大学等数家高校MBA研修班特聘教授、浙江数十家企业的销售管理顾问。是把棘轮效应、曲棍球杆效应、边际效应、知觉管理、俄罗斯套娃现象、TOPK技术与卡尼曼前景理论引进销售队伍管理研究的首创者。拥有12年的外资企业市场销售管理的成功实战经历,曾获得中国最佳销售主管、销售经理和大区市场销售总监等称号。拥有一流大学的教育背景,先后毕业于武汉大学、清华大学与浙江大学。最擅长的培训模块:企业销售队伍管理、战略营销管理、市场运作技能、销售行为学以及销售成功学。培训行业主要有:医药、兽药、保健品、化工、IT、互联、器材、纺织、建材、电子、园林种苗、机械设备、烟草、培训、银行等。目前在《销售与市场》《科技智囊》《经理》《建材与装饰》《调味品经销》《中国医药报》《医药经济报》《医药导报》等杂志发表论文30篇,在搜狐的博客为:中国销售管理大学 我的E-mail:qiyeliangban@

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